Cybertaylorismo

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), el padre del taylorismo, fue un ingeniero mecánico estadounidense que revolucionó la gestión de las empresas al introducir sistemas de trabajo más eficientes, basados en el análisis y la gestión científica de las actividades y procesos (The Principles of Scientific Management, 1911). Lo que quizá es menos sabido es que Taylor fue también un deportista profesional, que sobresalió en deportes como el tenis y el golf. Ingeniería y tecnología, análisis de datos, y espíritu de deporte de competición: una mezcla que aplicada a la fábrica lo convirtió, en palabras de Peter Drucker, en el “Newton o el Arquímedes de la ciencia del trabajo”.

Los mismos factores (tecnología, análisis de datos, y mentalidad deportiva) podrían estar fraguando en la actualidad un retorno renovado del taylorismo, lo que se podría definir como el cybertaylorismo.
Sarah O’Connor, periodista del Financial Times, ha publicado esta semana un interesante artículo sobre los experimentos que se están llevando a cabo para analizar, en el puesto de trabajo, un gran número de métricas que reflejan el comportamiento, los logros y estado de los trabajadores. En “Wearables at work: the new frontier of employee surveillance” O’Connor explica cómo accesorios tecnológicos digitales (relojes, gafas, pulseras, etc.) que ya son comunes, por ejemplo, en el control de parámetros y constantes vitales en la práctica deportiva (véanse los gadgets de Fitbit), pueden utilizarse y adaptarse también al entorno laboral. Por supuesto, eso puede suponer un mejor conocimiento, por parte del trabajador, de aspectos que ayuden a mejorar sus resultados, a que desarrolle actividades de forma más saludable, etc.
Pero al mismo tiempo, en manos del empleador, la utilización de esas mismas tecnologías y datos podrían derivar en un reforzamiento de actividades de control, en una nueva vuelta de tuerca a la búsqueda de mayor eficiencia, etc. Y lo que es peor, en una mezcla de información laboral con información privada, como sucede en el caso de datos biométricos de cada trabajador. Las implicaciones prácticas, legales y éticas que puede tener esa utilización de las también denominadas “prendas tecnológicas”, y la introducción de un nuevo cybertaylorismo en el puesto de trabajo, son fácilmente imaginables. Menos claro está cómo afrontarlas.

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