¿Encaje cultural o afinidad personal?

34682fdLauren A. Rivera, profesora en la Kellogg School of Management de la Universidad de Northwestern y autora de Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs, comenta en “Guess Who Doesn’t Fit In at Work” cómo el “encaje cultural” –la identificación de los empleados con los fines y valores de la empresa- se ha convertido desde los años ochenta en uno de los aspectos más importantes, tanto a la hora de valorar posibles contrataciones –por pate de los empleadores- como a la de seleccionar puestos de trabajo –por parte de los empleados-. Rivera se apoya en los datos de la última Cubiks International Survey on Job and Cultural Fit (2013), una encuesta internacional entre empleadores, que resalta la enorme importancia de este factor a la hora de decidirse por los candidatos a puestos de trabajo.
Según el informe de Cubiks (como se detalle en el cuadro adjunto), la gran mayoría de las empresas consideran ese encaje cultural como enormemente importante, aunque sólo una pequeña parte de ellas tienen claros para valorar ese aspecto en su procesos de reclutamiento.

Culturalfit1De hecho, las herramientas más utilizadas para hacer un juicio sobre la “adecuación cultural” de los candidatos son las entrevistas personales, y las menos útiles las referencias de otros puestos de trabajo y los Cvs (véase tablas adjuntas).

Culturalfit2Rivera señala que la falta de mecanismos formales para valorar el encaje en el puesto, desde el punto de vista de adecuación a los fines y valores de la empresa, puede causar graves problemas a la hora de seleccionar personal. Esa evaluación puede acabar dependiendo de las corazonadas, de las primeras impresiones, de la “química”, o de otros aspectos muchas veces discriminatorios, percibidos por la persona que entrevista. La profesora de Northwestern, a partir de su investigación sobre las políticas de contratación en empresas financieras, señala que para los encargados de hacer las entrevistas de trabajo, “fit was not about a match with organizational values. It was about personal fit”. Por eso, sugiere los siguientes pasos para evitar tales problemas:
1) First, communicate a clear and consistent idea of what the organization’s culture is (and is not) to potential employees.
2) Second, make sure the definition of cultural fit is closely aligned with business goals.
3) Third, create formal procedures like checklists for measuring fit, so that assessment is not left up to the eyes (and extracurriculars) of the beholder.
4) Finally, consider putting concrete limits on how much fit can sway hiring. Many organizations tell interviewers what to look for but provide little guidance about how to weigh these different qualities.

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